Chefer, sluta använda snällhet som en ursäkt för att slippa ta i problem

När många nu kommer tillbaka till jobbet efter semestern är det till ett arbetsliv där snällhet har blivit trendigt. Men fler chefer behöver ta omsorgen om medarbetarna på större allvar genom att sluta skjuta upp nödvändiga samtal och viktiga beslut.

Just nu återvänder många till jobbet efter semestern – till kollegor, kaffepauser och chefer. Och till ett arbetsliv där snällhet har blivit trendigt. ”Plötsligt pratar alla om vänlighet och omtanke”, skrev tidningen Kollega under våren i ett temanummer.

Det är en bra utveckling för svenska arbetsplatser och det svenska näringslivets konkurrenskraft. Snällhet handlar inte om att vara mesig, kravlös eller konflikträdd, utan om att medvetet vilja andra väl och agera därefter. Det skapar tillit och gör samarbetet med andra mer framgångsrikt.

Donald Trump blixtbelyser så gott som dagligen konsekvenserna av motsatsen till ett tillitsfrämjande ledarskap. Den auktoritära och polariserande stilen syftar till lojalitet framför samförstånd. Tystnad och underdånighet breder ut sig i Trumps närhet och det amerikanska samhället. Likheterna med de två andra stormaktsledarna Vladimir Putin och Xi Jinping är slående.

Men det finns en baksida med de svenska chefernas jämlikhetssträvanden: konsensuskultur och konflikträdsla.

Trumps ledarstil är också så långt man kan komma från det synsätt som Jan Carlzon förespråkade i boken Riv pyramiderna, som efter 40 år fortfarande är en tungviktare i den internationella managementlitteraturen. Där sammanfattade han sina erfarenheter av att vända SAS från ruinens brant till ett av världens bästa flygbolag. Boken fångar kärnan i det svenska ledarskapet: Sätt medarbetarna och kunderna i centrum, och motarbeta otympliga hierarkiska strukturer.

Detta förhållningssätt kan ses som en av flera förklaringar till de stora framgångarna för det svenska näringslivet. Plattare organisationer och mer jämlika relationer gör att svenska anställda kan arbeta mer självständigt än många andra.

Men det finns en baksida med de svenska chefernas jämlikhetssträvanden: konsensuskultur och konflikträdsla. Som chefscoach möter jag ofta ledare som har förtvivlat svårt att ta det nödvändiga samtalet med en medarbetare som under lång tid misslyckas med att nå uppsatta mål. Eller ännu värre: en medarbetare som aktivt försvårar arbetet för sina kollegor.

Rädslan för obehagliga samtal är mänsklig. Vi har ett djupt nedärvt behov av att undvika konflikt, en överlevnadsstrategi från savannen. Men det är få chefer som förklarar oviljan inför det svåra medarbetarsamtalet med sin konflikträdsla. I stället använder de snällheten som argument:

”Hon försöker ju faktiskt så gott hon kan, och hon skulle bli så ledsen.” ”Jag hoppas det blir bättre snart, det känns för tufft att ta upp det med honom.” ”Det tar emot, jag vill ju vara en schysst och rättvis chef.”

Men det är inte snällt att vara otydlig. Det är inte snällt att undvika ett samtal som skulle kunna hjälpa en medarbetare att utvecklas eller bryta ett destruktivt mönster. Och det är definitivt inte snällt att låta en hel arbetsgrupp lida för att en kollega inte bidrar. Tvärtom. I mitt arbete som coach är omsorgen om medarbetarna ofta det bästa argumentet för handling och uppriktighet: ”Om du vill vara snäll mot medarbetaren måste du sluta skjuta upp det svåra samtalet. Att gå omkring och dra på saken är inte schysst – mot medarbetaren.”

På samma sätt är det inte snällt när chefer smiter från sitt ansvar för strategiska beslut om verksamhetens syfte, ramar och organisation.

På samma sätt är det inte snällt när chefer smiter från sitt ansvar för strategiska beslut om verksamhetens syfte, ramar och organisation. Det är frågor som inte bör vara föremål för demokratiskt beslutsfattande. Medarbetarna bör involveras, men besluten bör ytterst fattas av en person som kan avkrävas enskilt ansvar. Att abdikera från chefsrollen är inte att vilja andra väl.

Genom att göra snällhet till en medveten strategi blir vägvalet tydligare när det är dags att ta ett jobbigt samtal eller fatta ett svårt beslut: Vad är snällt i den här situationen – på riktigt? Är det verkligen schysst att inte ta upp saken med medarbetaren? Är det förenligt med välvilja att låta oenighet och otydlighet om den gemensamma strategin leva vidare? Att fokusera på snällhet ger mer vägledning än allmänna uppmaningar till mod och handlingskraft.

Vi behöver vara seriösa med snällheten, inte använda den som ursäkt för att slippa ta itu med problem. Att ständigt försöka hålla alla på gott humör riskerar att göra alla olyckliga. Behåll den jämlika attityden med högt i tak och stort medarbetaransvar i det dagliga arbetet. Men främja kvalitet, arbetsglädje och arbetsmiljö genom ett tydligt chefsansvar.

Ledare som ser snällheten som ett strategiskt val blir tydligare och modigare. Det tjänar medarbetarna, arbetsplatsen och hela det svenska näringslivet på. Det är hög tid att det svenska ledarskapet blir snällt på allvar.

Birger Lycken , konsult och föreläsare Westander, författare till boken Från gnäll till snäll – Hur du vinner på att vilja andra väl