Lönepolicy

Westander ska bidra till ökat samhällsengagemang. Vår lönepolicy är ett av företagsledningens främsta styrinstrument.

Lönepolicyns syfte är att uppmuntra till prestationsinriktat samarbete. Westanders företagskultur ska präglas av frihet och ansvar. Vi vill vara en maximalt flexibel organisation med ett minimum av toppstyrning.

Westander har lönemålet att vara topp tre i pr-branschens löneliga. Tack vare ett enhetligt timpris på 2 700 kronor kan vi erbjuda våra anställda såväl balans i livet som en god lön, vinstdelning och den kollektivavtalade tjänstepensionen ITP. Som kvalificerade rådgivare i pr-marknadens övre kvalitetssegment skapar vi mer samhällsnytta än vad vi hade gjort som prispressade resurskonsulter.

Företagsledningen vill skapa goda förutsättningar för medarbetarnas inre motivation. Westanders lönepolicy ska främja viktiga motivationsfaktorer som självstyrning, kompetens och samhörighet.

Löneprocessen på Westander saknar inte utmaningar. Vi vill vara pr-branschens bästa arbetsplats, inte minst för högpresterande småbarnsföräldrar. Samtidigt visar våra årliga medarbetarundersökningar att Westanders arbetsgivarvarumärke är obalanserat. I vår senaste undersökning råder stor obalans mellan medarbetarnas höga betyg på balans i livet (9,1) och låga betyg på lön och förmåner (8,3).

Lönepolicyn ska skapa tydlighet så att alla medarbetare vet vad som gäller och utifrån sin egen livssituation kan göra sina egna prioriteringar. Målet med tydligheten är att alla ska känna att de i hög grad kan påverka sin egen löneutveckling.

1. Lönemålet topp tre
Westander har som lönemål att tillhöra topp tre i personalkostnader per anställd vid en jämförelse med de 26 medlemsföretagen i pr-branschföreningen Precis. För att attrahera och behålla högt kvalificerade konsulter vill vi kunna erbjuda en positiv reallöneutveckling, byggd på höjt timpris och successivt ökad byråintäkt per anställd. Vi ser låg personalomsättning som en nyckel till långsiktig vinstmaximering.

Med lönemålet topp tre och genom att årligen sedan 2010 redovisa pr-branschens löneliga vill vi uppmuntra hela branschen att konkurrera med hög kvalitet. Vi ser en topp tio-placering i löneligan som en kvalitetsstämpel. Byråer i toppen av löneligan har bättre förutsättningar att erbjuda kunderna kvalificerad rådgivning och de anställda en god personalpolitik. 2022 kom Westander på sjätte plats i löneligan.

2. Vinstdelning
Vi har ett kollektivt bonusprogram som innebär att 40 procent av rörelseresultatet används till vinstdelning – lika för alla anställda. Westanders årsbonus har de senaste tio åren varit i genomsnitt 117 000 kronor, inklusive eventuell avsättning till tjänstepension, för den anställda som jobbat heltid hela året. Vinstdelningens syfte är att uppmuntra till prestationsinriktat samarbete. Westander har under 21 år använt totalt 67 miljoner kronor av vinstmedlen till bonusprogrammet.

Vinstdelningens omfattning skapar starka ekonomiska incitament till samarbete. Principen om ”lika för alla” avskräcker både ensamvargar och allt-ljus-på-mig-människor från att söka jobb hos oss. I en konsultverksamhet finns ofta risken att den enskilda medarbetaren säkerställer sin personliga fakturering genom att hålla de ”egna” uppdragen tätt intill bröstet. Konsekvensen blir utebliven gruppdynamik, svag kompetensutveckling, lägre trivsel och att företagets bästa tillgängliga kompetens inte utnyttjas för varje arbetsmoment, vilket begränsar kundnyttan.

3. Lönekatapult mot övervinster
Westander är sannolikt Sveriges enda pr-byrå som tillämpar en spärr mot övervinster, den så kallade lönekatapulten. All eventuell vinst över en rörelsemarginal på 10 procent av byråintäkten går till kollektiv vinstdelning och individuella lönehöjningar. Spärren mot övervinster innebär att vi under ett år med god lönsamhet har obegränsade möjligheter att skapa lönehöjningsutrymme.

Vi bedömer att en rörelsemarginal på 10 procent av byråintäkten skapar goda förutsättningar för stabil tillväxt. Lönekatapulten innebär att kollektivavtalets cirka 2 procent i samlad årlig lönehöjning bara är en lägsta nivå. Vi har fyra gånger hittills – 2012, 2017, 2022 och 2023 – skapat ett tvåsiffrigt lönehöjningsutrymme räknat i procent.

4. Kundlöneparitet
Vi upprätthåller hög kvalitet genom att sedan starten år 2000 konsekvent låta konsultarvodet följa kundernas löneutveckling. Vi kallar det kundlöneparitet. Westander genomför vart fjärde år prishöjningar som följer medellönen i Sverige. Om ett konsultföretag erbjuder en sämre löneutveckling än kunderna så söker sig de mest kvalificerade medarbetarna förr eller senare till kundsidan.

Det ligger i våra kunders intresse att vi kan fortsätta vara en kvalificerad rådgivare. För att attrahera och behålla högt kvalificerade konsulter vill vi kunna erbjuda en god löneutveckling. Den byrå som misslyckas med att höja sina konsultarvoden förflyttas över tid – vare sig byrån vill eller inte – från kvalificerad rådgivare till prispressad resurskonsult.

5. Tjänstepensionen ITP
Genom att Westander omfattas av kollektivavtal mellan Almega Tjänsteföretagen och Akademikerförbunden har våra anställda fått tillgång till tjänstepensionen ITP, med hög historisk avkastning och låga avgifter. ITP ger 2,7 miljoner privatanställda tjänstemän i genomsnitt 7 500 kronor extra i pension per månad, utöver den statliga allmänna pensionen som i genomsnitt ger 14 900 kronor per månad.

Vi ser tjänstepensionen som ett viktigt arbetsgivaransvar. Nio av tio yrkesarbetande svenskar har i dag någon form av tjänstepension, men denna förmån är inte alls lika vanligt förekommande i byråbranschen. I rapporten ”Den pensionslösa generationen” (2007) pekade tjänstepensionsföretaget Alecta ut unga personer i konsultbranscherna som de stora pensionsförlorarna.

6. Individuell lönesättning
Variationen i individuell löneutveckling är mycket stor på Westander och baseras helt på den anställdas ökade bidrag till företagets lönsamhet. Konsulternas resultat följs upp månadsvis mot tydliga kvantitativa mål. Som anställd kan man snabbt höja lönen genom att öka sitt bidrag till lönsamheten.

För oss är det viktigt att lönesättningen inte missgynnar den högpresterande anställda som vare sig ställer höga lönekrav eller är en skicklig förhandlare. På Westander används en omfattande lönesättningsprocess för att säkerställa en rättvis relativlönestruktur baserad på bidrag till lönsamheten.

7. Vd-lönekvoten
Rättvisa relativlöner är en viktig hygienfaktor och löneskillnader som upplevs som orättvisa leder till vantrivsel. På Westander vill vi undvika alla löneskillnader som inte kan motiveras av skillnader i bidrag till lönsamheten. Vid årsskiftet 2022/2023 var medianlönen 56 000 kronor, medan vd-lönen var dubbelt så hög på 112 000 kronor.

Vi menar att en rimlig vd-lönekvot – förhållandet mellan vd:s lön och företagets medianlön – i ett företag som Westander bör vara mellan två och tre. Argumentet för en låg vd-kvot är att Westander enbart rekryterar kvalificerade rådgivare, som kan skapa sin egen efterfrågan i pr-marknadens övre kvalitetssegment. Samtidigt har vd en nyckelroll i att skapa tydliga ansvarsförhållanden och goda förutsättningar för våra anställda att trivas och göra ett bra jobb.

8. Samma procentsats till chefer och medarbetare
Chefernas samlade lönehöjningsutrymme beräknas med samma procentsats som medarbetarnas lönehöjningsutrymme. Westander eftersträvar att ge alla anställda, oberoende av om de är chefer eller medarbetare, lika möjligheter till löneutveckling i procent räknat. Vi ska kombinera fortsatt expansion med kvalitetshöjning och vill därför undvika ökande skillnader över tid mellan företagets olika tjänstekategorier.

Westander eftersträvar att vara en platt organisation med maximal flexibilitet, där det ska vara helt naturligt att kunna gå ut och in i ledningsgruppen. I en sådan organisation kan enstaka medarbetare mycket väl ha högre lön än den lönesättande chefen. Samtidigt bör medianlönen exempelvis vara högre för affärsområdeschefer än för seniorkonsulter.

9. Tydliga lönekriterier
Tydliga lönekriterier skapar goda förutsättningar för Westanders anställda att öka sitt bidrag till lönsamheten. Löneutvecklingen baseras helt på fyra lönekriterier i prioritetsordning. Lönesättarna uppskattade i sin senaste löneavstämning att de i genomsnitt och generellt viktade lönekriterierna som följer: samlad fakturering i egna kundansvar (68 procent), egen beläggningsgrad (22 procent), bidrag till att kollegorna når sina kvantitativa mål (6 procent) och bidrag till Westanders strukturkapital (4 procent).

Kundansvarsmålet för seniorkonsulter är en samlad fakturering i egna kundansvar på 400 000 kronor per månad, varken mer eller mindre. Kundansvarsmålet är inte bara det viktigaste lönekriteriet, utan också cirka 20 procent högre än beläggningsmålet i kronor räknat. Syftet med prioriteringsordningen och den högre målnivån är att uppmuntra seniorkonsulter till delegering och samarbete.

Våra konsulters ingångslöner bygger som regel på en förväntad beläggningsgrad på 50 procent utan egna kundansvar. Alla konsulter har dels ett beläggningsmål på 75 procent, varken mer eller mindre, dels ett beläggningskrav på 50 procent. Det krävs att beläggningsgraden 50 procent överträffas för att en positiv löneutveckling ska bli aktuell.

10. Löpande lönedialog
Den lönesättande chefen på Westander är en coach som ska hjälpa medarbetaren att öka sitt bidrag till lönsamheten – och därmed sin lön. Alla anställda uppmuntras att i anslutning till den månadsvisa resultatuppföljningen ha en löpande lönedialog med sin chef.

Vi tror att de anställdas förtroende för lönesättningen underlättas av att lönesättaren inte agerar som en motpart i en löneförhandling. Westander är ett långsiktigt vinstmaximerande konsultföretag och har – till skillnad från många andra verksamheter – stora möjligheter att samtidigt höja lönerna och öka sina intäkter genom de anställdas arbetsinsatser.

11. Dubbla lönesamtal
Under januari tar den lönesättande chefen initiativ till två lönesamtal. I det första samtalet redovisar den anställda sin bedömning utifrån lönekriterierna av hur det egna bidraget till företagets lönsamhet har utvecklats under det senaste året.

I det andra lönesamtalet informerar chefen om den beslutade lönenivån och redovisar dessutom skriftligen sina praktiska tips gällande hur den anställda under det kommande året kan öka sitt bidrag till företagets lönsamhet. Löneförändringar kopplade till dessa samtal sker retroaktivt från den 1 januari.

12. Extra lönerevision
Grundregeln är att lönen revideras en gång per år, men lönerevision kan därutöver ske vid ytterligare ett tillfälle under året. I augusti genomför lönesättarna en extra lönerevision, denna gång utan lönesamtal, som syftar till att säkerställa en rättvis relativlönestruktur baserad på bidrag till lönsamheten.

En anställd som anser sig ha för låg lön i förhållande till det egna bidraget till företagets lönsamhet uppmuntras också att själv ta initiativ till ett lönesamtal oberoende av tidpunkt på året. När en anställd åter börjar arbeta efter en längre föräldra- eller tjänstledighet ska en extra lönerevision alltid ske tre–fyra månader efter jobbstarten.

13. Anonymiserade rankingar
Westanders lönesättare genomför två gånger om året anonymiserade rankingar, där samtliga konsulter rangordnas utifrån de två viktigaste lönekriterierna: samlad fakturering i egna kundansvar och egen beläggningsgrad. Resultatet av den anonymiserade rankingen jämförs därefter med de anställdas placering i relativlönestrukturen.

När den anonymiserade rankingen avviker från lönerankingen måste lönesättarna kunna motivera avvikelsen utifrån övriga lönekriterier. Syftet med de anonymiserade rankingarna är att öka objektiviteten och säkerställa en rättvis relativlönestruktur baserad på bidrag till lönsamheten.

14. Schablonhöjningar vid befordran
Vi genomför enbart lönehöjningar i anslutning till de anonymiserade rankingarna, med schablonhöjningen då man blir befordrad till seniorkonsult eller affärsområdeschef som enda undantag. Schablonhöjningen vid befordran är ett symboliskt belopp på 1 000 kronor.

15. Ingångslöner
De sannolika ingångslönerna på Westander ligger i spannet 49 000–57 000 kronor. Mittenvärdet motsvarar företagets medianlön minus 3 000 kronor. De allra flesta av våra medarbetare har gått ner i lön när de har börjat på Westander.

Westander anställer enbart konsulter som snabbt kan ta ett totalt kundansvar, själva utse sina arbetsgrupper och vara första linjens chefer. Vi ska kombinera fortsatt expansion med kvalitetshöjning. Därför höjer vi även våra ingångslöner kontinuerligt i takt med företagets medianlön.

16. Årlig löneenkät
Westander genomför en årlig medarbetarenkät för att höja kvaliteten på löneprocessen. Där frågar vi bland annat i vilken grad medarbetaren tycker att lönepolicyn uppmuntrar till prestationsinriktat samarbete. 2023 blev vårt betyg 8,8 på en tiogradig skala. Vi frågar också i vilken grad medarbetaren känner att hon eller han kan påverka sin egen löneutveckling. 2023 blev betyget 8,8 på en tiogradig skala.

Westanders lönepolicy revideras årligen. Samtliga anställda deltar i revideringen, som leds av företagets vd.

Patrik Westander, 2023-02-17